<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1513927631981990&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Rekruttering av ingeniører og IT-teknologer.

Styrk bedriftens renommé som arbeidsgiver ved hjelp av employer branding.

Siste innlegg

Tips til hvordan bruke kombinasjon av kanaler for å nå relevante kandidater

I en rekrutteringsprosess har du sikkert stilt spørsmålet “hvor hørte du om denne stillingen?”

Dette spørsmålet er viktig å få besvart slik at du kan definere hvilke kanaler som egner seg best for rekruttering til din bedrift og hvor de beste kandidatene befinner seg.

Vi gir deg 4 tips om kanalbruk, slik at du ikke ender opp som taperen i kampen om talentene.

hvordan bruke kombinasjon av kanaler for å nå relevante kandidater

Lønnsomheten av kanaler

For å kunne se hvordan kombinasjonen av kanalene er mest effektivt – bør du holde øye med statistikken og lage deg noen KPIer. Dette kan eksempelvis være: kostnad per ansettelse, tid, kvalitet og turnover. Ideelt sett bør du måle disse per stillingstype.

Nettbasert jobbmarked

Mer en 41 millioner mennesker søker jobb og blir rekruttert hvert år. 60 % av disse søkerne starter søket etter jobb på online jobbplattformer som TU Jobb og Finn.no.

Plasser stillingsannonsene dine på de riktige plattformene, slik at du øker synligheten blant kandidater med relevant kompetanse. Nisjenettstedene får kanskje mindre treff, men det er mer sannsynlig at de som faktisk ser annonsen er de du er på jakt etter.

Når du skriver en jobbannonse, ikke glem å gjøre den så attraktiv som mulig. Her er noen tips til hvordan du kan gå frem:

  • Gi den en fengende tittel – få den til å skille seg ut i mengden.
  • Skriv som om den faktisk er til et menneske – snakk med følelse og ha en god åpning som gjør at kandidaten ønsker å lese mer.
  • Optimaliser med søkeord – bruk gjerne ord du vet kandidatene benytter, det gjør det lettere å finne annonsene dine i søkemotoren.
  • Selg stillingen – her kan du unngå å ramse opp regelverk, oppgaver og plikter. Du kan forkorte den lille røde ned til to eller tre linjer. Fokuser heller på fordelene kandidaten får hos din bedrift, som for eksempel: fleksibel arbeidstid, godt arbeidsmiljø, varierende arbeidsoppgaver, konkurransedyktig lønn og en leder som støtter personlig utvikling.

 

Vi tok en prat med Carlo Duraturo i Universum om hvilke faktorer som kommer øverst når junior (to års arbeidserfaring) og senior (10+ år arbeidserfaring) arbeidstakere skal rangere hva som er viktigst i en jobb. Dette er de viktigste:


Hva er viktig i en jobb

Ut ifra svarene ser vi at er det relativt stor enighet om hvilke preferanser vi har ved en arbeidsplass, enten du har jobbet i ti eller to år. Innsikt som dette er gull verdt å spille på i en stillingsannonse.

 

Les også: 5 ting du må ha med i en god stillingsannonse

 

Sosiale medier 

Sosiale medier er en nyttig kanal i rekrutteringen – planlegg en god strategi og vær nøye i valget av plattformer.

Tenk på budskapet ditt og hvordan du kan møte målgruppen din. Når du gjør rekruttering via sosiale medier på en god måte åpner du opp potensialet for å nå aktuelle kandidater.

 

Pro-tips:

  • Oppfordre ansatte til å dele stillinger via egne sosiale medier kontoer.
  • Jobb med employer branding, kanskje den mest effektive måten å rekruttere på.
  • Bruk sosiale plattformer til å merkevarebygge deg som arbeidsplass:
    • Gi leseren en behind-the-scene opplevelse av selskapet
    • Lag en «en dag i livet til»-video for hver ansatt



Les også: Driver du en liten bedrift? 5 tips til hvordan du når ut til relevante kandidater i sosiale medier

 

Ansattes anbefalinger

Anbefalinger fra ansatte er sagt å være en av de mest effektive rekrutteringskanalene. Dette er fordi ansatte ofte kun anbefaler mennesker de kunne tenke seg å jobbe med, og som de også vet kunne ha passet miljøet og stillingen.

Dette sparer deg for både tid og penger. Du slipper å jakte på eksklusive kandidater – de blir mer eller mindre presentert for deg.

Så hvordan oppmuntrer du ansatte til å anbefale i sitt private nettverk?

 

  • Rekrutteringsprogrammet. Sett til side noe av rekrutteringsbudsjettet som bonus til ansatte som finner gode matcher til selskapet.
  • Vurder å belønne alle som referer, selv om det kanskje ikke ble en ansettelse. Ønsket er jo at ansatte skal fortsette å anbefale.
  • Gjør det til en intern konkurranse som skal øke bevisstheten og entusiasmen for å rekruttere.

Kontakt oss for gratis rådgivning

Les også: Hvordan sikre deg de beste kandidatene med bruk av kreativitet

Karin Lima

Direktør TU Jobb, Teknisk Ukeblads stillingstjeneste og jobbportal for ingeniører, utviklere og andre informasjonsteknologer. Utdannet ingeniør med lang fartstid innen teknologi, markedsføring og reklame. Har jobbet i selskaper som Finn.no, Schibsted Classified Media og McCann.

Relaterte innlegg

Abonnér på oppdateringer fra bloggen

Abonner på bloggen her

employer branding CTA forside
Hva TUJobb kan gjøre for deg

Abonnér på oppdateringer fra bloggen