Employer branding er en essensiell strategi i et selskaps rekrutteringsprosess. Vi har snakket med to av selskapene som kapret en plass på Universumlisten over de mest attraktive arbeidsplassene for ingeniører, Norconsult og DNV GL, om hvordan de har gått frem for å bygge opp selskapets merkevare. 

Employer branding, eller arbeidsgiverprofilering, er en fellesbetegnelse på de aktivitetene et selskap gjennomfører for å kommunisere hva det er som gjør nettopp dette selskapet til en attraktiv arbeidsplass.Selskaper som arbeider langsiktig og strategisk med sin merkevare klarer å tiltrekke de beste talentene som er på leting etter jobb – men også de talentene som tenker på å bytte jobb en gang i fremtiden.

Akkurat dette Norconsult og DNV GL har klart å oppnå. Vi har snakket med senior kommunikasjonsrådgiver i Norconsult, Marthe Hauge Stranden, og manager for employer branding i DNV GL, Håkon Svebak om hvilke resultater de har oppnådd som følge av employer branding og hvordan andre selskap kan bygge opp sitt employer brand.

– Kandidater ønsker å være med å bygge fremtiden og utgjøre en forskjell

På Universumlisten kåres Norges mest attraktive arbeidsgivere hvert eneste år. Her deler nesten 14,000 studenter innenfor 118 ulike studieretninger sitt syn på karriere og arbeidsgivere. Respondentene kommer fra 28 ulike universiteter og høyskoler og avgjør hvilke selskaper innenfor business, ingeniørfag, IT og jus som er de mest attraktive arbeidsgiverne.

Norconsult stakk i 2017 av med andreplassen i kategorien “ingeniørfag”. Som Norges største og en av de ledende tverrfaglige rådgiverbedriftene i Norden, er Norconsult avhengige av å ansette de dyktigste hodene, og omdømmebygging har derfor vært essensielt for å få oppmerksomheten til jobbsøkere og potensielle arbeidstakere.

Stranden forklarer at selskapet ønsker å vise hva de som arbeidsgiver kan tilby og hva de står for, noe de får frem gjennom langvarig og målrettet omdømmearbeid i media, sosiale medier og ulike arrangementer.

“Lønnsomhet skjer når vi rekrutterer riktige mennesker til jobben. Derfor er det viktig hvordan vi som selskap fremstår overfor studenter og andre potensielle arbeidstakere, og at de som ønsker å jobbe hos oss vet hva selskapet står for og hvilken identitet det har. I tillegg er det jo gøy å jobbe i selskaper som har god lønnsomhet og mulighet til å satse på fremtidig teknologi.”

Hvilke tilbakemeldinger har Norconsult fått fra kandidater som ønsker å jobbe for selskapet?

“De fleste tilbakemeldingene vi får går på at de ønsker å jobbe med spennende prosjekter og at de har lyst til å være med å bygge fremtiden og gjøre en forskjell. I tillegg opplever vi at mange synes det er attraktivt å jobbe i et solid og profesjonelt selskap hvor mulighetene er mange.”

For å kunne bygge opp et solid employer brand mener Stranden det er viktig å finne det som er unikt med selskapet og hva det er man med rette kan si at “dette står vi for”.

“Kulturen starter med egne medarbeidere og hva de forteller om selskapet til andre. Derfor er det viktig å jobbe med egne medarbeidere slik at disse fungerer som gode ambassadører. I tillegg vil det være lurt å ha en person som brenner for employer branding – og som er dedikert til dette arbeidet.”

Last ned: Lær mer om hva employer branding er og hvordan du kommer i gang i denne e-boken. 

–  I vår employer branding-kommunikasjon fokuserer vi på hvorfor det å jobbe i DNV GL er et godt valg for enkeltmennesker

Også DNV GL kapret en av de ti øverste plassene på Universumlisten for 2017. Selskapet opererer i mer enn 100 land for å hjelpe kunder gjøre verden både tryggere, smartere og grønnere. Fagfolkene er derfor nødt til å holde høy kompetanse for å sikre gode leveranser.

Svebak, som jobber direkte med DNV GLs employer brand, forklarer at omdømmebyggingen hjelper selskapet med å ansette de rette kandidatene samt holde på kompetansen som allerede finnes i bedriften.

“Employer branding er viktig for DNV GL fordi det bidrar til at vi får de rette kandidatene til jobbene vi kan tilby, samtidig som et sterkt employer brand gjør at vi er på radaren hos de som er under utdanning og de som kan tenke seg å bytte arbeidsgiver en gang i fremtiden.  Et sterkt employer brand bidrar dessuten til at vi kan beholde mennesker og kompetanse i bedriften vår. ”

Han forteller at employer branding er et langsiktig arbeid med en klar strategisk forankring hvor de har tatt utgangspunkt i bedriftens medarbeiderløfte. Medarbeiderløftet innebærer at DNV GL skal være en arbeidsplass som handler om langt mer enn muligheten til å heve lønnen sin:

“Vi ønsker å heller fokusere på muligheter for faglig og personlig utvikling og læring, samtidig som vi ønsker å tilby muligheter for å bidra til samfunnet på en måte som ikke alle andre kan tilby. I vår employer branding-kommunikasjon fokuserer vi på hvorfor det å jobbe i DNV GL er et godt valg for enkeltmennesker. Dette synliggjøres ved at vi bruker egne ansatte i kommunikasjonen og at vi overlater til mottakerne å trekke slutningen selv.”

De opplever at mange ønsker å jobbe i DNV GL fordi bedriften har en appellerende visjon, “global impact for a safe and sustainable future”, og fordi de kan tilby faglige utfordringer i sterke kompetansemiljøer. At selskapet også har en tydelig profil i forhold til bærekraft og har en langsiktig og strategisk satsning når det gjelder innovasjon er også noe mange legger vekt på.

Og det er nettopp dette som er essensielt å få frem i omdømmebyggingen av selskapet. Hvem er dere? Hva står dere for? Hvordan bidrar dere til samfunnet?

Employer branding er derimot ingen “quick fix”, som Svebak omtaler det. Omdømmebygging er et strategisk og langsiktig arbeid som må baseres på innsikten bedriften har om målgruppen – ikke magefølelsen.

“Innsikt gjør det lettere å foreta bevisste valg slik at man treffer riktig med budskap og kanalbruk. Start innenfra og jobb dere utover. Husk at målgruppen først og fremst er interessert i hvorfor de skal jobbe for dere og hvorfor det gir mening.”

Svebak mener employer branding handler om å bringe innsiden ut, og at gode interne ambassadører vil gjøre denne jobben lettere og med større troverdighet.

“Et særtrekk for ansatte i DNV GL, er at de drives av indre motivasjonsfaktorer. Dette gjør dem til gode ambassadører for selskapet, noe vi naturligvis er stolte av.”

Han avslutter med at bedriften må sette seg realistiske mål samt evaluere og benytte alle muligheter for læring underveis – og tørre å stå ut i mengden.

“Mange selskaper fremstår som like sett fra utsiden, og et tydelig og konsistent  kommunikasjonskonsept vil gjøre det lettere å stå ut i mengden.”

Artikkelen er originalt skrevet: 08.02.18. Artikkel oppdatert 22.08.18.