For å bygge et attraktivt arbeidssted må du hele tiden styrke bedriftens merkevare samtidig som du jobber med å tiltrekke nye, talentfulle kandidater. Her er tre steg for hvordan du går frem for å finne den beste kanalen for rekruttering av ingeniører.

Hvor leter du etter dine kandidater, og hvilke kanaler gir de beste resultatene? I en undersøkelse gjennomført av The McQuaig Institute ble 450 fagfolk innenfor HR spurt hvilke kanaler de bruker i sin rekruttering og hvilke som har gitt dem de mest kvalifiserte kandidatene. Bedriftene nevner disse fire kanalene som de beste kildene til gode ansettelser: henvisninger fra ansatte; jobbportaler på nettet; sosiale nettverk; og egen nettside.

Ved rekruttering av ingeniører handler det i hovedsak om hva ditt selskap kan tilby potensielle kandidater. Minst like viktig er det å kommunisere dette budskapet ut til verden, gjennom de kanalene hvor kandidatene dine befinner seg.

Så hvordan går du frem for å finne de riktige kanalene for rekruttering av ingeniører?

3 steg for å velge riktig rekrutteringskanal

1) Definer ditt publikum

Før du identifiserer hvilken kanal som er den beste for å rekruttere ingeniører, er du nødt til å definere akkurat hvilke ingeniører du ønsker å nå. Hvem er ditt publikum?

Det er i hovedsak to grupper å velge mellom:

• Nyutdannede
• Ingeniører med spesifikke kompetanseområder

Disse to gruppene vektlegger ulike faktorer når de vurderer en jobb. Måten du går frem for å nå ut til gruppene vil derfor være forskjellig. Mens norske nyutdannede ingeniører anser sikkerhet og stabilitet i jobben, en god balanse mellom jobb og fritid og intellektuelle utfordringer som de viktigste karrieremålene, vil kanskje ingeniører med spesifikke kompetanseområder verdsette andre faktorer høyere.

Tenk også på hvilke generasjoner du skal rekruttere. For eksempel kommer det fram i en undersøkelse gjennomført av Universum at generasjon Z (personer født fra midten av 1990-tallet og fram til midten av 2000-tallet) er mest bekymret for å få en jobb som ikke passer personligheten deres eller en jobb med lite utviklingsmuligheter.

Gjennom employer branding kan du bygge opp selskapet rundt nettopp dette for å tiltrekke denne generasjonen som om noen år vil innta arbeidsmarkedet, for eksempel gjennom å vise frem selskapets visjon, mål, kultur og utviklingsmuligheter. 

2) Finn ut hvilken kanal majoriteten av ingeniører befinner seg i

LinkedIn er kanskje den typiske kanalen hvor folk flest leter etter interessante stillinger, men gjelder dette også for de ingeniørene du ønsker å nå ut til? Kanskje bruker flesteparten av ingeniørene LinkedIn til å knytte kontakter og bygge opp sitt nettverk, men heller troverdige bransjesider for å finne sin neste jobb?

Det viser seg blant annet at 67 % av personer som har funnet sin nyeste jobb gjennom sosiale medier brukte Facebook for å gjøre det. Ifølge LinkedIns egen statistikk er rundt 20 prosent av medlemmene aktive arbeidssøkende, mens 59 prosent er relativt åpne for å bli kontaktet om stillingen er interessant nok. Sosiale medier er med andre ord en verdifull kanal for rekruttering.

Les mer: Hvordan kan du bruke LinkedIn til å finne de beste ingeniørene

Akkurat nå er derimot henvisninger fra ansatte den største kilden til kvalitetsansettelser samt rekruttering gjennom bransjekanaler, tredjeparts-nettsider og nisjenettsider på andreplass.

3) Finn ut hvilken kanal som gir deg mest for pengene

Hvilken kanal legger du mest tid og penger i, og hvilken kanal er det du har funnet flest relevante kandidater i? Kanskje er dette samme kanal – kanskje ikke.

Dersom du finner ut at de fleste ingeniørene faktisk bruker bransjesider til å søke på nye jobber, men at mange av dem også er svært aktive på LinkedIn, kan det være fornuftig å legge mesteparten av budsjettet på stillingsannonser på bransjesider og heller bruke LinkedIn til å bygge opp selskapets employer brand.

La oss se mer på resultatene av undersøkelsen gjennomført av The McQauig Institute. Bedriftene som bruker sosiale medier som en del av sin rekrutteringsstrategi bruker hovedsakelig LinkedIn for å lete etter kandidater eller publisere og promotere ledige stillinger.

Mens tallet for bruk av LinkedIn til å publisere stillingsannonser var 84 prosent og 71 prosent for leting etter kandidater i statene, falt disse tallene ned til 54 prosent og 42 prosent i UK og Europa.

Det som kanskje var mest interessant er at kun 26 prosent svarte at de bruker ansatte som merkevare-ambassadører for selskapet og at de på denne måten drar nytte av ansattes sosiale nettverk. Dette er en av hovedgrunnene til at mange selskaper ikke oppnår gode resultater fra sosial rekruttering.

For å engasjere passive og aktive kandidater er selskaper nødt til å oppfordre sine ansatte til være ambassadører for selskapet ut mot sine nettverk. Tall viser nemlig at kandidater stoler mer på at ansatte i en bedrift kan gi dem et riktig bilde av hvordan det er å jobbe i bedriften, enn hva bedriften kan gjøre selv. Når du bygger opp selskapets employer brand bør du derfor bruke interne ambassadører.

For å oppsummere bør du derfor bruke flere ulike kanaler til din rekruttering, men bruke de til ulike formål. Det kan derfor være fornuftig å benytte noen kanaler for å bygge opp selskapets merkevare og rykte, mens du bør investere mest i de kanalene som har resultert i flest kvalitetsansettelser.

Artikkelen er originalt skrevet: 17.11.17. Artikkel oppdatert 06.02.19