<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1513927631981990&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Rekruttering av ingeniører og IT-teknologer.
Styrk bedriftens renommé som arbeidsgiver ved hjelp av employer branding. 

Abonnér på oppdateringer fra bloggen

Abonner på bloggen her

Siste innlegg

5-stegs guide: Hvordan bruke LinkedIn til å finne de beste ingeniørene

LinkedIn er en gullgruve når det gjelder å finne de beste jobbkandidatene, men hvordan kan du utnytte det fulle potensialet i kanalen?

Fordelene ved å rekruttere i sosiale medier er mange. Ikke bare åpner det opp for betydelige besparelser i form av kostnad og tid, det sikrer også større synlighet for din bedrift på nettet og de ledige stillingene. Ikke minst er det en effektiv kanal for å nå ut til de yngre generasjonene.

Visste du at nesten 30 prosent av Norges befolkning befinner seg på LinkedIn? Ifølge LinkedIns egen statistikk er rundt 20 prosent av disse medlemmene aktive arbeidssøkere, mens 59 prosent er relativt åpne for å bli kontaktet dersom stillingen er interessant nok.

Få rekrutteringsguiden vår her.

Med andre ord: LinkedIn gir deg god tilgang til de beste kandidatene – samtidig som det er en plattform hvor kandidatene aktivt leter etter din bedrift og dine stillingsutlysninger. En undersøkelse gjennomført blant 558 norske aktive og passive kandidater i 2011 viser nemlig at hele 68 prosent av respondentene forventer å få informasjon om ledige stillinger på sosiale medier.

Hvordan bedriften din fremstår på LinkedIn er med på å styrke eller svekke omdømmet dere har som arbeidsplass, så hvordan oppnår du suksess med rekrutteringen og merkevarebyggingen? Slik bruker du LinkedIn til å rekruttere ingeniører.

 

1) Etabler en strategi for rekruttering i sosiale medier

Det viktigste kriteriet for å oppnå suksess er å ha en klar strategi. Strategien bør inneholde følgende:

Hva er formålet med kanalen?

LinkedIn er et naturlig valg av kanal når det gjelder rekruttering, men før dere begynner å publisere noe som helst er det viktig at dere blir enig om akkurat hvilket formål kanalen skal ha. Skal den kun benyttes til rekruttering, eller skal den også bidra til å styrke selskapets merkevare?

Hvilken eksakt målgruppe, eller persona, ønsker dere å nå ut til?

Like viktig som hvor dere skal publisere, er hvem dere skal publisere for. I dette tilfellet vil det være en ingeniør som enten er en aktiv jobbsøker eller en passiv jobbsøker som kan være interessert i stillingen dere utlyser.

iStock-617876338.jpg

Finn ut hvem den perfekte kandidaten er, hva han eller hun interesserer seg for og ikke minst hvordan denne personen tenker og agerer. Bruk denne informasjonen til å skape innhold som er relevant og interessant – og som treffer personen i de gruppene eller sidene han eller hun befinner seg på.

En klar plan for employer branding i sosiale medier

Hvordan ønsker dere å presentere deres bedrift? Employer branding handler om å markedsføre ditt selskap for å kommunisere hva det er som gjør nettopp dere til en attraktiv arbeidsplass. Denne planen må være forankret i overordnet markeds- og kommunikasjonsstrategi.

Tilstedeværelse i de ulike kanalene

Det hjelper lite å ha en profil på LinkedIn om den ikke oppdateres jevnlig med relevant innhold, eller om du ikke holder dialogen med følgerne som tar kontakt.

Hvordan skal dere generere en pipeline av talenter?

Igjen: Ha en klar plan. Dere har satt opp profilen, markedsført deres eget selskap og begynt å få et par følgere. Hva nå?

Legg en strategi for hvordan dere skal nå ut til personer som kan være en potensiell kandidat i fremtiden. Første steg kan være å knytte kontakt og deretter starte en samtale.

Evaluering og justering av strategi

Etter at strategien er igangsatt er det på tide å ta et skritt tilbake og se hvordan den har fungert. Har dere nådd ut til de personene dere ønsket å tiltrekke? Har dere fått talenter som viser interesse for deres bedrift og stillingene som ligger ute?

Dersom målene ikke er nådd kan det være lurt å gå i dybden på årsaken. Kanskje er det de taktiske grepene som ikke var godt nok gjennomtenkt?

iStock-544651402.jpg

For å få til dette må du ha gode kunnskaper om LinkedIn, og ikke minst kjenne målgruppen din. Du må følge med på gruppene disse personene er med i og hvilken informasjon de viser interesse for. Forsøk også å finne ut hvordan de bruker kanalen når de er på jobbjakt.


2) Meld deg inn i både bransjespesifikke og interessespesifikke grupper

Ifølge den anerkjente eksperten på rekruttering gjennom sosiale medier, Andy Headworth, melder som oftest rekrutterere seg inn i bransjespesifikke grupper, mens kandidatene velger å melde seg inn i interessespesifikke grupper.

Du er derfor nødt til å være sikker på at du befinner deg i de gruppene hvor målgruppen din faktisk er – som oftest grupper som er av faglig interesse for dem. Dette kan være hovedgrupper, men som oftest ikke, ifølge Headworth.

For å få bedre innsikt i hvilke grupper ingeniørene er interessert i, besøk ulike profiler og se hvilke grupper de er medlem av.


3) Publiser på det tidspunktet de fleste kandidatene er på LinkedIn

Undersøkelser viser at én av de travleste tidene på LinkedIn er søndag kveld mellom 19 og 22. I din jobb som rekrutterer bruker du mest sannsynlig LinkedIn fra mandag til fredag mellom 9 og 16. Utfordringen med dette er at kandidatene gjerne bruker kanalen enten før eller etter arbeidstid og i helgen, med andre ord; når du ikke er aktiv.

De fleste er på LinkedIn mellom 19 og 22 på søndager (1).png

Når du skal rekruttere ingeniører er det derfor essensielt at du finner ut når målgruppen din er på LinkedIn, slik at du kan publisere og promotere innlegg på disse tidspunktene. På denne måten oppnår du bedre synlighet fordi du ikke forsvinner i mengden av oppdatering fra grupper, sider og personer ingeniørene følger.


4) Kommuniser hvilke karrieremuligheter som finnes i bedriften 

I tillegg til å publisere stillingsannonser er LinkedIn det beste stedet å vise frem arbeidsmiljøet og det faglige nivået i bedriften.

Bruk ulike formater for å treffe ulike type kandidater, for eksempel videointervjuer med de ansatte, frokostseminar og statusoppdateringer med siste bransjenytt. Husk at det meste av innholdet som publiseres på bedriftssiden skal ha høy nytteverdi for de som følger dere, fremfor å være egenpromotering.

En tommelfingerregel er at mellom 70 og 80 prosent av innholdet som publiseres på bedriftssiden skal være av verdi for følgerne, mens 20-30 prosent kan være egenpromotering i form av informasjon om egne stillinger og produkter.


5) Proaktiv rekruttering

Du trenger ikke bruke like mye tid på å finne den perfekte kandidaten hver gang det skal lyses ut en ny stilling. Bruker du verktøyene du har tilgjengelig med LinkedIn, kan du over tid bygge opp en bank av potensielle kandidater. Ved å komminusere med brukerne, dele relevante historier og studere hvem som har sett de tidligere stillingene dine, slipper du å starte letingen fra bunn hver gang en ny stilling skal fylles på. Med et nettverk av attraktive kandidater tilgjengelig med et trykk, vil du få bedre og mer relevante søker raskere enn tidligere.

 

Last ned rekrutteringsguide for HR

Anniken Hasselberg

Anniken er markedskonsulent og SoMe-ansvarlig i Teknisk Ukeblad Media, utdannet bachelor i PR og kommunikasjon. Med en variert bakgrunn i velkjente selskaper som Global Knowledge, Accenture og Gyldendal Forlag har hun i dag hovedfokus på distribusjon av innhold i kjøpte kanaler. Anniken er både strategisk og operativ; hun elsker å bygge en total markedsplan som setter selskapet ditt i et godt lys, samtidig som enkeltkampanjene leverer solide resultater.

employer branding CTA forside.png
Hva TUJobb kan gjøre for deg