<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1513927631981990&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Rekruttering av ingeniører og IT-teknologer.

Styrk bedriftens renommé som arbeidsgiver ved hjelp av employer branding.

Siste innlegg

[Gjesteinnlegg] Rekrutteringsguiden del 3: Intervju – Slik siler du ut de beste kandidatene

Når du har plukket ut de beste kandidatene fra søkerbunken, er det på tide å ytterligere skille klinten fra hveten: men hvordan siler du ut de beste kandidatene? Slik gjennomfører du intervjuer som hjelper deg med å avdekke hvilke kandidater som er mest kvalifisert for jobben.

Slik siler du ut de beste kandidatene

Dette er tredje del av en serie med rekrutteringstips hvor vi blant annet går gjennom hvordan du når ut til de riktige kandidatene og hvordan du siler ut de beste.

For å bli god på å intervjue trenger du, som med alt annet, trening. Kanskje kjenner du noen som kan hjelpe deg? Ikke vær redd for å spørre andre rekrutterere om tips og råd, eller finn artikler og videoer på eksempelvis LinkedIn.

For å hjelpe deg i gang, har vi også samlet noen tips til hva du som rekrutterer må huske på under intervjuet for å finne de beste kandidatene. Men først må du velge ut de kandidatene du ønsker å invitere til intervju – og allerede her er det mange som gjør elementære feil.

[Last ned gratis]: Rekrutteringsguide for HR

Det er i realiteten kun ett spørsmål som må besvares for å avgjøre om noen skal inviteres til intervju eller ikke: Har de den erfaringen og kompetansen du er på jakt etter? Hvis svaret er ja, legg de i “plussbunken”.

Tilfredsstiller de ikke kravene, så legger du dem rett og slett i “avslagsbunken”. Blir det for mange kandidater å intervjue, går du rett og slett gjennom bunken én gang til og prioriterer.

Hva så når dere kommer til selve intervjuprosessen?


Møteagendaen som hjelper deg med å finne den rette kandidaten for jobben

Ønsk velkommen

Takk vedkommende for at han eller hun har søkt på stillingen, og at vedkommende bruker sin tid på å møte med deg. Fortell deretter hvordan du har tenkt å legge opp intervjuet og omtrent hvor lang tid det kommer til å ta.


Presenter stillingen

Presenter selskapet og stillingen og oppmuntre kandidaten til å stille spørsmål underveis.


Still spørsmål til kandidaten

Be personen fortelle litt om seg selv og sin bakgrunn. Still spørsmål om det du mener er viktig å få vite for å kunne bli godt nok kjent med kandidaten – og sørg for å faktisk få svar på de spørsmålene du stiller.

Ikke vær redd for å stille mange spørsmål. Du skal ikke behøve å lete etter den “gode magefølelsen”, du skal få nok svar under intervjuet til å vite hvorvidt kandidaten er relevant eller ikke.


Avslutning

Spør kandidaten om hun eller han har noen spørsmål og fortell hvordan prosessen videre ser ut. Gi gjerne et omtrentlig estimat for når kandidaten kan forvente å høre fra deg – dersom dette er noe du vet allerede under intervjuet. Ikke lov mer enn du kan holde.



Selv om du ikke har mye erfaring med å intervjue kandidater, kan du likevel komme langt dersom du har en god plan og forbereder deg godt. Du må på forhånd bestemme deg for hva det er du vil finne ut av, og så må du stille de spørsmålene du trenger for å finne ut av det.


5 typer spørsmål du bør stille til kandidaten

Forsøk å avdekke hva, hvorfor og hvordan:

  • Hva har kandidaten faktisk gjort, både selv og som en del av et team

  • Hvilke resultater kan kandidaten vise til, både av egne leveranser og som del av et team

  • Hvordan har kandidaten oppnådd disse resultatene, og hvorfor gjorde kandidaten det på denne måten

  • Har kandidaten mislykkes med noe, og hva slags lærdom har han eller hun tatt med seg fra det

  • Hvordan reflekterer kandidaten om egne valg og læringspunkter

Ikke vær redd for å stille samme spørsmål flere ganger dersom kandidaten ikke svarer på spørsmålet eller er uklar i svaret. Det er ikke slik at folk glemmer hva de gjorde eller hvilke resultater de skapte i 2015.

Som et minimum bør gode kandidater være i stand til å si hva de gjorde, hvordan ting ble gjort og et estimat på hva resultatet ble. Sliter en kandidat med å gi konkrete svar har de enten ikke forstått spørsmålet, eller så har de av en eller annen grunn ikke lyst til, eller evner ikke, å svare.

Kanskje har de ikke egentlig løst de problemene de påstår å ha løst – noe som er mer urovekkende. Derfor er det viktig å spørre og grave til du får det svaret du vil ha, selv om dette betyr at du må gjenta det samme spørsmålet eller gi ulike varianter av spørsmålet opptil flere ganger.


Hva du bør reflektere over etter intervjuet

Etter et intervju må du kunne svare på om, og hvorfor, en kandidat skyter over eller under det kravet du har satt. Husk at en ansettelse er en forholdsvis subjektiv øvelse hvor du baserer din beslutning på en hypotese om fremtiden.

Intervju, CV, referanser og lignende er din måte å sikre flest og best mulig faktapunkter for å redusere elementer av spekulasjon. Øvelse gjør mester – men husk at det er du som er i førersetet og at det er du som bestemmer hvordan samtalen skal gå.

Noe som kan hende når du vurderer kandidater, er at du på et tidspunkt i evalueringsprosessen begynner å senke eller endre kravene til du treffer den beste kandidaten i bunken.

Dersom dette er et bevisst valg, så er det ikke nødvendigvis så farlig. Det som er skummelt, er dersom du begynner å gjøre det ubevisst. Da kan du nemlig fort ende opp med å ansette noen som sannsynligvis ikke vil innfri de forhåndssatte forventningene, og dermed minsker sjansen for at det blir en vellykket rekruttering.


Hvor viktig er god kjemi i intervjuprosessen?

Ofte kan du høre rekruttere som velger å ikke gå videre med en kandidat fordi de ikke hadde “kjemi” med personen de intervjuet. Det er selvsagt utrolig viktig å kunne få en god relasjon med de man jobber med, og et fysisk møte med en kandidat vil kunne hjelpe deg med å avgjøre hvor godt personen kommer til å passe i teamet.

Men om du virkelig tenker etter, hvor ofte har du ikke fått gode venner eller kollegaer som du ikke slo an tonen med første gang dere møttes? Når vi snakker om kjemi, er vi ofte, av en eller annen grunn, over i en diskusjon om introverte versus ekstroverte.

Det er to vidt forskjellige personlighetstyper, men det sier i bunn og grunn ingenting om hvor godt man kan gjøre en jobb, hvor utadvendt man er eller hvor lett det er å samarbeide med vedkommende.

Legg derfor ikke alt for mye vekt på akkurat dette i ansettelsesprosessen, men se heller på hvor kvalifisert søkeren er og hvor stor sannsynlighet det er for at vedkommende kommer til å gjøre en god jobb i din virksomhet.

Last ned rekrutteringsguide for HR

Håkon Heskja

Håkon startet sin executive search karriere i London i 2000, og er nå partner i HA Consulting. Hans fokus har hele tiden vært rekruttering av ledere til industri- og teknologiselskap, og har bistått alt fra små start-ups til multinasjonale konsern med krevende rekrutteringer nasjonalt og internasjonalt.

Abonnér på oppdateringer fra bloggen

Abonner på bloggen her

employer branding CTA forside
Hva TUJobb kan gjøre for deg

Abonnér på oppdateringer fra bloggen