En gjennomtenkt og presis kravspesifikasjon er selve fundamentet for en vellykket rekruttering. Hvordan skal du kapre drømmekandidaten hvis du ikke vet hva det er du ønsker å få ut av rekrutteringen – både på kort og lang sikt? Hvordan skal du finne drømmekandidaten om du ikke vet hvordan han eller hun ser ut?
Dette er første del av en serie med rekrutteringstips hvor vi blant annet går gjennom hvordan du når ut til de riktige kandidatene og hvordan du siler ut de beste i intervjuprosessen.
For å skape klarhet og muliggjøre en god kravspesifikasjon og rollebeskrivelse, kan det være fornuftig å begynne med å definere hva dere ønsker å oppnå med rekrutteringen på kort og mellomlang sikt. Hva trenger du akkurat nå for å ta bedriften din videre til neste fase? Og hva trenger du om ytterligere fem år?
Det kan være lite hensiktsmessig å fokusere på behov som ligger for langt frem i tid – dersom det ikke tar hensyn til det som er avgjørende for dagens situasjon. Likevel er det aldri dumt å tenke fremover, spesielt dersom du skal rekruttere til bransjer som er i svært rask endring, som eksempelvis teknologi.
Så hvordan går du frem for å definere en god kravspesifikasjon?
Rekruttering handler mye om prioriteringer og fokus – du må rekruttere til de viktigste oppgavene i dag, og samtidig sørge for å finne de ferdighetene og egenskapene dere trenger for å løse utfordringer på både kort og lang sikt.
Kandidaten skal kunne løse utfordringer og gripe muligheter som kommer på kort sikt, men også takle de endringer som kommer fremover.
Når du vet hva du ønsker å oppnå med rekrutteringen, bør det være enklere å definere rollen og hvilken kandidatprofil som kan gjøre jobben. Du må nå prioritere hvilke egenskaper, ferdigheter og kompetanse kandidaten trenger for å kunne løse oppgavene.
Deretter må du tenke gjennom hvem du realistisk sett har anledning til å få med på laget, hvor den personen er i dag, hvem du realistisk sett kan forvente vil være interessert og om du har råd til å ansette den profilen du virkelig har lyst på.
Det legger igjen premissene for hvor du skal annonsere og eventuelt hvilke miljøer du proaktivt ønsker å fokusere på.
Mange tenker at jo bredere og mer åpen man klarer å lage en kravprofil, jo bedre er det. Dette er ikke nødvendigvis sant. Jo mer spesifikk, realistisk og fokusert en kravprofil blir, jo lettere er det å finne og vinne den riktige kandidaten – rett og slett fordi du vet hva du er på leting etter.
Det betyr derimot ikke at du ikke kan være kreativ, det er snarere tvert imot enklere å tenke utenfor boksen fordi du vet hva du skal se etter.
Det er mye å hente på å være kreativ når du skal rekruttere. Kanskje kan du også komme i mål raskere dersom du klarer å tenke litt utenfor den berømte boksen.
Kreativitet og tenking utenfor boksen, kan derimot ikke kun baseres på synsing: Det må baseres på forståelse og analyse av de faktiske behovene på kort og lang sikt – da kan det virkelig gi et spennende og verdifullt resultat.
Jeg tør også påstå at jo mer bevisst du er på hva du trenger, jo lettere er det å være kreativ. Er du fokusert, bryr du deg ikke om ting som overhodet ikke betyr noe for jobbutførelsen, og dette bør faktisk utvide talentmarkedet ditt.
Klarer du å bryte med etablerte sannheter når du skal se for deg drømmekandidaten? Her er noen eksempler på hvordan du det kan se ut:
Hvorfor ikke ansette en (soon to be) pensjonist dersom du har et behov spesifikt for de neste to årene?
Kanskje dere kan gå spesifikt ut mot utlendinger i Norge? Dette er en enorm ressurs som dessverre få rekrutterer fra, men det betyr samtidig at konkurransen er mindre. For eksempel hadde Syria, før krigen brøt ut, en god ingeniørutdanning og et utdanningsløp som kan sammenlignes med det norske.
Trenger du noen som kan reise verden rundt? Hvorfor ikke lete etter en godt voksen kandidat som ikke lenger har barn boende hjemme? Mange som ikke hadde anledning til å reise da barna var små, er klar for internasjonal reising når tidsklemma ikke lenger er et problem i hverdagen.
Det finnes mange muligheter der ute, og du må finne ut hvor du med størst sannsynlighet kan finne den kandidaten som virkelig vil bringe merverdi gjennom erfaring, kompetanse, personlighet og potensiale. Det må være med å bestemme kravspekken, det gjør den realistisk og fokusert.
Mange trekker frem det gamle mantraet ‘Hire for attitude, train for skills’ når man skal ansette. Det ligger mye sannhet i dette, men husk at ferdigheter ofte er like viktig som holdning.
Selskapet trenger å tilføre kompetanse - det må aldri nedprioriteres - men ferdigheter bør heller aldri gå på bekostning av riktig holdning.